JAは退職給付債務の専門家による検証を受けるべきか？-2-

そうですね、ただし、退職給与規程だけに限らず、給与規程をみると給与の頭打ちがあったり、また特定の年齢を境に昇給の傾向が変わるケースもあったりします。社会医療法人（病院等）では、特定の年齢を境に昇給額が変わるケースは比較的多いですね。

例えば、55歳以上で昇給額が半分になるといったケースでは、予想昇給率にそういった事情も反映させた上で、直線で算定している場合は55歳以降の昇給額（傾き）を半分にするとか、そもそも昇給額の傾向を踏まえて、二次曲線や三次曲線のカーブにするといった考慮が必要です。

また、成果主義の一部導入などで、年齢が上がっても、比例して給与が上がるというわけではないケースもあり、予想昇給率をどのように算定するかに関しては、悩ましいケースもけっこうあります。昇給カーブについては、比較的、直線で算定しているケースが多いと思いますが、直線よりも二次曲線や三次曲線の方がより実態に合っているケースも多いので、現行の予想昇給率が自組合の実態に合っているかどうかについては、一度確認してみるのが良いと思います。

給付算定式によるところが大きいですが、例えば最終給与比例制の退職金制度の場合は、定年時の給与がどうなるかっていうのが重要なので、金額的には変動することが多いですね。例えば、以下の図のように、昇給のカーブを直線から三次曲線に変更するだけで、退職給付債務が5％前後変動するっていうのは十分あり得ます。

なお、ポイント制の場合は予想昇給率による影響は小さくなってきますので、最終給与比例制の場合は特に要注意って感じですね。

そうですね。計算ソフトではボタンを押すだけで予想昇給率が算定されますが、退職給付債務に大きな影響を与える可能性があるので、計算ソフトで算出した予想昇給率が妥当なのかどうかについては、きちんと確認しておく必要があると思います。

給与体系の変更は、給与テーブルやポイントテーブルの変更の他、ポイント制の退職金制度を導入する際に影響してくると思います。JA等の退職金制度はある程度、同一県内のJA等であれば似ているのですが、給与比例制のJA等とポイント制のJA等とが混在している県もあります。今後、自己改革への取り組みとして人事制度の改訂を予定されている場合は、改定後の予想昇給率が適切なものか判断が必要となる点に留意が必要でしょう。

計算ソフトでは通常、自己都合退職だけを考慮して退職率を算定して、それ以外の会社都合退職（勧奨退職、選択定年等）については、計算上発生を見込んでいません。つまり、定年退職、死亡退職、自己都合退職だけを見込んで退職給付債務を計算しているケースがほとんどです。
ただし、会社都合による退職が定期的に発生して、今後もその発生が合理的に見込めるのであれば、会社都合による退職を考慮した上で退職率を算定し、退職給付債務を計算した方が良いと思います。

JA等の場合は、選択定年制を実施しているケースが多いので、その場合は検討が必要ですね。通常、選択定年による退職は一定程度実績があり、また定年や自己都合退職の場合とは給付額の算定方法が異なる（特別な加算金があるケースが多い）ため、自己都合退職とは分けて退職率を算定する方が合理的かと思います。

選択定年と自己都合退職において、同じ退職金が支給されるような制度の場合（選択定年による特別な加算金がなく、また自己都合により退職金が減額されないような制度の場合）、または一定年齢以上の自己都合退職が全員選択定年となっているようなケースでは、両者を合算して算定することもあります。
なお、テクニカルな話ですが、選択定年に関しては、退職の実績がそれなりにある場合には、算定した退職率を補正せず、実績（粗製退職率）をそのまま退職率として使用するケースが多いですね。

事業所や工場の閉鎖、早期退職制度の募集、その他の一時的な会社都合（勧奨退職や選択定年）等の異常な退職が発生した場合には、退職率を算定するにあたっては、異常な年度を除外するか、もしくは異常な退職者を除外するなどの検討が必要です。
例えば選択定年に関しては、数年前までは制度を実施していたが、現在は制度を廃止したというケースでは、過去の選択定年による退職者を除外して算定することが考えられます。